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私のコンサル遍歴33 経営幹部育成の型
(17年11月21日)
 
2010年を過ぎた頃、長くお伺いしているあるクライアントの社長から、幹部育成のサポートをして欲しい旨の連絡があった。窓口の社員の方から携帯に電話が来たのは、秋田県の大館駅へ向かうタクシーの中だったことを何故か覚えている。春の新緑の季節だった。

そのクライアントの社長を、私は大変尊敬している。いや尊敬どころの話ではなく、その方との邂逅がなければ今の自分はなかったし、コンサルタントとしての成長もまた自己実現も果たすことができなかったと思う。コンサルタントがクライアントの社長をこう表現しては変に聞こえるかもしれないが、私にとってその方は人生の師と言って過言ではない。
その社長が『私はもっともっと新しい事業をしたい。そのために事業責任者を務めてくれる幹部を早期に育成したい。』

目的は新規事業を担う幹部育成、それははっきりしていた。しかし手段は全く、誰も、見当がつかなかった。社長のイメージは幹部候補生を集めて、毎月違う講師をよんで講話をお願いする。それしかなかった。私は社長からその講演のコーディネートを依頼された。その件で社長室を訪ねた時、社長は私の目の前で、手当たり次第に知人のコンサルや友人の社長に講師依頼の電話をされていた。

暗中模索の中での人材育成策が始まった。

『さぁ、これから〇〇先生にお話しを頂戴します・・・』など誰でもできるような単なる司会では、多分社長がイメージされるコーディネートにはならないだろう。社長が私に求めるものは常に高い。高い水準のものを提供し、高い成果を獲得しなければ、社長は納得されない。
しかし奇をてらって、変わった仕掛けをしたところで、多分幹部は育たない。20歳代〜30歳代、私自身がやってきた自己育成・自己能力開発の方法を、カーク・パトリックの研修の効果測定に忠実に沿って、着実に実践していくことが得策だと考えた。
講師の先生からは、ノウハウやスキルや経営理論、成果を出す考え方や生き方等を学ぶだろう。それを自分の仕事に的確に落し込ませて、その成果を月度のPDCAを通じて追いかけさせる。途中、互いのPDCAの発表共有会を実施して切磋琢磨を促す。そうだ、最初にはやはり自らの目標像を設定させよう。それを計画化させよう。そして講師の話を補完するような読本を毎月義務付けて、レポートを書かせて、PDCAに落とし込ませて・・・・。様々な試みにチャレンジした。

数年たって、幹部は育った。社長は大変喜ばれていた。
その研修は、受講層を変え、テーマを変え、今でも続いている。私としては私なりの「幹部育成の型」ができたように思えた。50歳代の半ばになって、自分がやってきたこと、自分の成長の足跡を信念に、やっと型が出来上がった。

株式会社ジャパンコンサルティングネット 代表 黒田真也
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