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クライアントの機密保持の関係上、事例は修正・加工してあります。ご了解下さい。

～これは人事制度構築をテーマとしたご協力の一例（概要）です～

事例企業の課題と解決へのコンサルティング

（１）課題１	これまでは完全な年功序列的人事制度。個人での営業と研究開発が業務の主体で「マネジメントがない（幹部談）」状況。
（２）課題２	市場は拡大しており、「組織づくり」と「人を育てるしくみづくり」が急務の課題。それを人事制度の側面からできないか？　という経営トップの要望。

（３）解決１	当企業は企業成長プロセスのステップ２の入り口にあり、市場拡大の中、「早急にステップ３を創ること」が必要。その観点からの人事制度を構築。
（４）解決２	人事制度を段階的に、しかし早いスピードでのステップアップを予定して創り上げる。制度のステップアップに沿うように人材育成を図り、戦略・戦術マネジャーを育成していく。
（５）解決３	今後の企業成長を支える優秀な学卒社員・中途社員が必要で、その人たちにとって魅力的なかつ意欲を高める人事制度を創り上げる。

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人事システム構築プロジェクトの１年目、最初に取り上げたテーマは資格制度と考課制度と制度理解を含めた管理者教育でした。

■	資格等級は８等級制に設定。戦闘を担う１級～３級、戦術を担う４級～６級、戦略を担う７級～８級。管理者の考課項目には戦術業務、戦略業務を入れ込み、それぞれの等級に求められる役割とした。また担当者の考課項目には開発と営業の実務上のスキルを多く入れ込み、コンピテンシー的評価項目とした。
■	併せて、数回の管理者教育にて、現状は企業成長プロセスのステップ２の入口にあり、本来のあるべき姿、近い将来目指す姿としてのステップ３～４の組織と各人の役割、またこの人事制度のねらいの理解を得、実践を促した。
■	また上記以外にも、業務計画と報告のシステムとして、戦略の四半期報告、戦術の月度報告、戦闘の週間報告をルール化して評価につなげた。それらを通じて戦略、戦術、戦闘の適切な実践を促した。

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人事システム構築プロジェクトの２年目、資格制度と考課制度が正式運用に入った一方で、将来の事業の拡大展開のための人事のしくみづくりとして、職務コース制度と給与制度の改善に取り組みました。

■	既存事業の中に管理者としての総合職と、担当としての一般職、海外営業やより専門的な研究開発に携わるスペシャリスト職、また戦略・戦術・戦闘のすべてを担う新規事業の長（いわば企業成長のステップ１：創業期）を専任職、という職務コース制度を導入。
■	給与制度は、総合職は職能給＋戦略・戦術成果給、一般職は職能給＋成績給、スペシャリスト職は貢献度に基づく年俸制、専任職は事業成果に基づく年俸制に変更。
■	この制度の適切な運用と組織の活性化を図るために、キャリアアップ制度（５年ごとのコース変更等への自己申告制度）、ベンチャー精神を永遠の理念とするための企業内起業家制度（事業提案および社長としての実践制度）、各種報奨制度などを導入。

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人事制度が整い運用が軌道に乗り出した３年目以降、市場が急速に拡大する中、当企業の規模も急激な伸張途上にありました。今後の更に強固な、かつ社員にとって魅力ある組織づくりを果たすために、①ストックオプション・②退職金前払い制度・③カフェテリアプラン・④全社戦略と事業戦略を担当する執行役員制度、などを検討しました。

以上のフェイズⅠ～Ⅲまでのコンサルティングは、約２年半で実施致しました。

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コンサルティング料金

（１）	コンサルティング料金の目安は、１回のプロジェクト開催につき１５万円～２０万円です。
（２）	コンサルティング料金はプロジェクトの内容、テーマの作業工数によって異なります。
（３）	上記料金には、事前の資料作成、事後の計画書等の作成などの、必要な書類等の準備作成費用はすべて含んでいます。

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テーマごとのプロジェクト回数の例

前述のコンサルティング事例を例とすれば、

（１）	Ａ社の「ポジショニング戦略の立案」のプロジェクト回数は、１０回～１２回
（２）	Ａ社の「戦略の戦術への落とし込み（戦略・戦術の進捗管理）と戦闘での実行促進」は６回～１２回(御社の状況により異なります)
（３）	Ｂ社の「資格制度と考課制度」は８回～１０回、それに伴う「管理者教育」は３回が標準です。

詳しい内容・お見積もりは、貴社の課題とニーズに合わせ企画書を作成し、ご案内させて頂きます。またコンサルティングの依頼に関するご質問等は当サイト内「お問い合わせ票」をご利用下さい。

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